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Arbeitsrecht

 

Vorausschauendes Planen und Handeln in allen Rechtsfragen ist heute eine notwendige Voraussetzung für den wirtschaftlichen Erfolg. Ganz gleich, ob steuerrechtliche, gesellschaftsrechtliche, arbeitsrechtliche oder insolvenzrechtliche Aufgabenstellung – häufig bringen Ihnen durchdachte Regelungen bares Geld und minimieren potentielle Risiken.

Hier einige Beispiele für intelligente Lösungen aus unserer Beratungspraxis:

Der Fall:

Ein Familienunternehmen mit 68 Mitarbeitern steht wegen wirtschaftlicher Probleme vor dem Risiko der Unternehmensinsolvenz. Nun kann der Betrieb durch Liquidationsbeschluss stillgelegt werden oder es wird ein Antrag auf Insolvenz gestellt.

Die Herausforderung:

Es handelt sich um ein lokal sehr bekanntes Familienunternehmen, welches bereits seit Generationen am Markt agiert. Deswegen ist dem Mandanten daran gelegen, einen Imageverlust zu verhindern, den Abbau der Arbeitsplätze sozialverträglich zu gestalten – und dies alles zu kalkulierbaren Kosten. Die Familie hat bereits sehr viel privates Vermögen in das Unternehmen eingebracht.

Die Lösung:

Der Betrieb wird durch Liquidationsbeschluss stillgelegt. Vorher werden aber – über eine Transfergesellschaft – alle Zielvorgaben der Unternehmerfamilie verwirklicht. Diese Lösung ermöglicht
– eine cent-genaue Planbarkeit der Kosten
– eine Minimierung des Imageverlusts
– eine Umgehung der Insolvenz
– die Vermeidung von Kostenrisiken durch Kündigungsschutzklagen
– einen sozialverträglichen Mitarbeiterabbau.

Der Fall:

Ein Unternehmer beschließt, zwei größere Lager mit jeweils 600 Mitarbeitern zusammenzulegen. Hierzu baut er ein neues Lager. In den beiden bestehenden Lagern existiert jeweils ein Betriebsrat. Bis zur Fertigstellung des Neubaus werden etwa drei Jahre vergehen.

Die Herausforderung:

Ein fest formulierter Sozialplan, der zu Beginn der Bauzeit verfasst wird, wäre gezwungenermaßen lückenhaft und starr. Die für ein Neubauvorhaben erforderliche Flexibilität ginge verloren. Da nicht alle mitbestimmungsrelevanten Themen vorhersehbar sind, besteht für den Unternehmer ein erhebliches Prozess- und Kostenrisiko. Dies wäre für alle Akteure kontraproduktiv und würde zu Reibungsverlusten führen.

Die Lösung:

Arbeitgeber und Betriebsräte entschließen sich zu einem „lebenden“ Interessenausgleich: Der erste Schritt hierzu ist eine Rahmenprozessvereinbarung, die lediglich beschreibt, wie die Partner mit künftigen betriebsverfassungsrechtlichen Fragestellungen umgehen wollen. Diese Prozessvereinbarung räumt dem Betriebsrat auf der einen Seite mehr Mitbestimmungsrechte ein, als ihm gesetzlich zustehen. Auf der anderen Seite eröffnet sie dem Arbeitgeber größere Gestaltungsfreiräume.
Der Vorteil dieser Vorgehensweise: Die Rahmenvereinbarung erlaubte einen intensiven und zielgerichteten Dialog zwischen den Beteiligten. Alle tatsächlich auftretenden arbeitsrechtlichen Fragen können zeitnah entschieden werden. Dennoch werden alle Aspekte der Mitbestimmung berücksichtigt.

Der Fall:

Ein Unternehmen verwendet in den Arbeitsverträgen die Klausel, dass sämtliche Mehrarbeits- und Überstunden mit dem Grundgehalt der Arbeitnehmer abgegolten sind. Bei den Arbeitnehmern handelt es sich jedoch nicht um leitende Angestellte, sondern um Arbeitnehmer, die durchschnittlich € 2.400,00 brutto im Monat verdienen.

Die Herausforderung:

Bei der Verwendung dieser Klausel haben die Arbeitnehmer ab der ersten geleisteten Über- oder Mehrarbeitsstunde einen Anspruch auf Abgeltung, da die Klausel wegen Verstoßes gegen die AGB-Kontrolle unwirksam ist. Die Klausel so anzupassen, dass die wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers trotzdem gewahrt bleiben, ist die Kunst der Vertragsgestaltung.

Die Lösung:

Je nachdem, welches Grundgehalt und sonstige Leistungen der Arbeitnehmer als Gegenleistung für seine Arbeit erhält, könnte die Klausel dahingehend angepasst werden, dass zumindest ein bestimmter Teil der geleisteten Überstunden mit dem Grundgehalt abgegolten ist. Die Konkretisierung der so abgegoltenen Überstunden führt zur Wirksamkeit der Klausel.

Der Fall:

Der Geschäftsführer eines Unternehmens wird seitens eines Arbeitnehmers des Mobbings/Bossings beschuldigt. Der Geschäftsführer selbst ist sich keinerlei Schuld bewusst, sondern begründet sein Verhalten damit, dass der Arbeitnehmer seinen arbeitsvertraglichen Pflichten nicht nachkommt. Der Arbeitnehmer hingegen hat das Gefühl, dass der Geschäftsführer ihn entgegen anderer Arbeitnehmer benachteiligt, wodurch es zu häufigen krankheitsbedingten Ausfallzeiten kommt. Der Arbeitnehmer klagt gegen den Arbeitgeber und begründet seine Klage mit Mobbing.

Die Herausforderung:

Oftmals ist das Arbeitsverhältnis an einem solchen Punkt zwischen den Parteien bereits sehr angespannt, mit der Folge, dass im Rahmen der gerichtlichen Auseinandersetzung u. a. die einvernehmliche Trennung diskutiert wird. Nachdem sich beide Parteien im Recht fühlen, ist eine Trennung meistens nur gegen Zahlung einer hohen Abfindung möglich, die der Arbeitgeber – insbesondere bei langjährigen Mitarbeitern – nicht zahlen möchte.

Die Lösung:

Im Rahmen des Güterichterverfahrens werden die Befindlichkeiten der Parteien diskutiert und bestenfalls ausgeräumt, um durch Vereinbarung von „Spielregeln“ den Bestand des Arbeitsverhältnisses im ersten Schritt sicherzustellen. Sollte sich der Arbeitnehmer dann nicht an gemachte Zusagen halten, hat der Arbeitgeber eine auf Basis des Ergebnisses des Güterrichterverfahrens bessere Argumentationsbasis, den Arbeitnehmer an seine zugesagten Pflichten zu erinnern und gegebenenfalls entsprechend fundierte arbeitsrechtliche Konsequenzen einzuleiten.

Der Fall:

Eine langjährige Arbeitnehmerin in einer Führungsposition möchte im Anschluss an ihre Elternzeit in das Unternehmen zurückkehren und stellt in diesem Zusammenhang gemäß § 8 Teilzeit- und Befristungsgesetz [TzBfG] einen Antrag auf Verringerung ihrer Arbeitszeit und Verteilung auf bestimmte Wochentage. Nachdem das Unternehmen international tätig ist und die Flexibilität hinsichtlich der Arbeitszeiten auf Seiten der Arbeitnehmer für notwendig erachtet, lehnt dieses den Teilzeitantrag ab. Die Arbeitnehmerin stellt einen Antrag auf einstweilige Verfügung, ihrem Antrag nach § 8 TzBfG stattzugeben.

Die Herausforderung:

Nachdem das Bundesarbeitsgericht die Rechtsprechung zur Drei-Stufen-Theorie in den vergangenen Jahren verschärft hat, bedarf es hier einer dezidierten Darlegung des Arbeitgebers, warum die Beschäftigung der Arbeitnehmerin den betrieblichen Bedürfnissen entgegensteht.

Die Lösung:

Die Vorlage eines Unternehmenskonzeptes, welches die Bedürfnisse des Arbeitgebers nachvollziehbar darlegt und verdeutlicht, dass auch im vorliegenden Einzelfall keine Ausnahme gemacht werden kann.

Der Fall:

Ein Arbeitnehmer ist arbeitsvertraglich zur Leistung von Schichtarbeit verpflichtet, arbeitet jedoch bereits die vergangenen drei Jahre in der Nachtschicht. Aufgrund mangelhafter Leistungen versetzt der Arbeitgeber den Arbeitnehmer in den Tagdienst, woraufhin dieser mit einer einstweiligen Verfügung droht.

Die Herausforderung:

Eine schnelle Reaktionszeit auf solche Ankündigungen.

Die Lösung:

Die Hinterlegung der Schutzschrift stellt im ersten Schritt sicher, dass der Arbeitgeber die von ihm angedachte personelle Maßnahme durchführen kann, ohne dass dieser durch eine einstweilige Verfügung daran gehindert wird. Darüber hinaus ermöglicht sie, dass die Angelegenheit zunächst im Rahmen einer mündlichen Verhandlung erörtert wird.

Der Fall:

Der Betriebsrat untersagt dem Arbeitgeber in einem Lagerbetrieb die Anweisung, dass die Arbeitnehmer auf der Fläche Warnwesten tragen müssen. Der Betriebsrat teilt den Arbeitnehmern mit, dass sie der Aufforderung des Arbeitgebers nicht nachkommen müssen, da die Mitbestimmung gegenüber dem Betriebsrat nicht ausgeübt worden sei. Vereinzelte Arbeitnehmer legen daraufhin die Warnwesten ab.

Die Herausforderung:

Gerade im Bereich der Mitbestimmung im Rahmen des § 87 Betriebsverfassungsgesetz [BetrVG] kommt es immer wieder zu Auseinandersetzungen, ob die Anweisungen des Arbeitgebers gegenüber den Arbeitnehmern der Mitbestimmung unterliegen oder nicht. Oftmals unterwerfen sich die Arbeitgeber mangels besserer Kenntnis den Einwänden oder Aussagen der Betriebsräte, obwohl sie dies rein rechtlich nicht müssten.

Die Lösung:

Eine rechtliche Überprüfung zeigt, dass es sich vorliegend um Vorschriften der Arbeitssicherheit handelt, die eine abschließende Regelung darstellen und daher für ein Mitbestimmungsrecht der Betriebsräte keinerlei Raum mehr besteht. Das Aufzeigen deutlicher Grenzen gegenüber den Betriebsräten vereinfacht oftmals die zukünftige Zusammenarbeit, da ein zu offener Umgang mit der Abgabe von Direktionsrechten an den Betriebsrat vielmals zu grenzüberschreitenden Maßnahmen der Gremien führt.

Der Fall:

Ein Unternehmen in Form einer Aktiengesellschaft trägt sich mit dem Gedanken, seinen Führungskreis zu erweitern. Intern erhebt man die neue Führungskraft in die Position der „Geschäftsführung“ und stattet diese mit entsprechenden Entscheidungskompetenzen aus. Im externen Auftritt möchte man die Führungskraft jedoch weiterhin als Prokuristen beschäftigen.

Die Herausforderung:

Prokuristen werden grundsätzlich nicht von der Sozialversicherungspflicht befreit und unterliegen daher insbesondere auch der Rentenversicherungspflicht.

Die Lösung:

Durch entsprechende Regelungen im Gesellschaftsvertrag und die Vergütung auf Basis eines Gewinn-Vorab gibt es Möglichkeiten, auch Prokuristen von der Sozialversicherungspflicht zu befreien. Dies bedarf allerdings einer guten Argumentationsführung im Zusammenhang mit dem Befreiungsantrag bei der Deutschen Rentenversicherung und entsprechende gesellschafts- und arbeitsrechtliche Vertragsanpassungen.